Einführung in das Thema
Wirtschaft Arbeit jetzt – Ein detektor.fm Podcast in Kooperation mit Clockodu, der digitalen Arbeits- und Projektzeiterfassung für mehr Klarheit über Projekte, Ressourcen und Budgets. Willkommen zurück zu Wirtschaft Arbeit jetzt! In den letzten Folgen ging es bei uns um Organisation und Produktivität, zum Beispiel um agiles Arbeiten und Arbeitsplatzgestaltung. Jetzt konzentrieren wir uns auf den Themenbereich Führung und Unternehmenskultur. Daher sprechen wir heute über das Thema Generationenmanagement.
Denn in vielen Unternehmen arbeiten heute mehrere Generationen gleichzeitig zusammen, mit unterschiedlichen Prägungen, Erfahrungen und Erwartungen an Arbeit. Diese Vielfalt kann ein großer Vorteil sein, sie führt aber auch zu Spannungen im Alltag. Wie gelingt es, daraus produktive Zusammenarbeit zu machen? Um das herauszufinden, spreche ich heute wieder mit Professor Martin Klaffke von der Hochschule für Technik und Wirtschaft in Berlin.
Generationenmanagement in modernen Organisationen
Hallo, Herr Professor Klaffke! Hallo, Herr Nießen! Herr Professor Klaffke, warum ist das Thema Generationenmanagement gerade in modernen Organisationen so zentral geworden? Es gibt viele Gründe dafür. Der wichtigste Grund ist wahrscheinlich der Fachkräfteengpass und der demografische Wandel. Man erkennt daran, dass das Thema aus meiner Sicht vor allem dort virulent ist, wo es Fachkräfteengpässe gibt. In Ländern, wo beispielsweise eher ein Überangebot an Arbeit existiert, wie in Afrika, ist das anders.
Ich war gerade in Mosambik, wo es eine massiv hohe Jugendarbeitslosigkeit gibt. Dort bemüht sich niemand um Generation Z oder vorher um Generation Y. Mit anderen Worten, ist das ein Phänomen, das vor allem in den 2010er Jahren entstanden ist, wo wir zunehmende Fachkräfteengpässe zu verzeichnen hatten. Also quasi nachfrageorientiert. Sicherlich ist das eine Thematik. Man findet zunehmend schwieriger Nachwuchskräfte am Markt und versucht sich dementsprechend auf deren Wünsche und Präferenzen in besonderer Art und Weise einzulassen.
Das bedeutet natürlich, dass man zunächst einmal verstehen muss: Was wollen die? Was muss ich anbieten, um eben hier Arbeitskräfte zu finden? Das Thema selbst hat vielleicht in den 90er Jahren mit der Generation Y angefangen. Das war zunächst das Entdecken dieser Generation als Konsumenten oder Konsumgeneration und hat sich dann auch später als potenzielle Nachwuchskräfte am Arbeitsmarkt in das Arbeitsmarktsegment hinein vorgearbeitet.
Verschiebung der Thematik
Interessanterweise beobachten wir im Zusammenhang mit den Fachkräfteengpässen und den Fragen, wie man diese sichern kann, auch eine Verschiebung der Thematik. Zum Beispiel wurde letztes Jahr im Economist die Frage aufgeworfen: Ist die Generation X die Verlierer-Generation? Es ist die Rede davon, was man tun kann, um die Babyboomer noch am Arbeitsmarkt möglichst lange zu halten. Das ist eine Thematik, die sehr stark aus dieser Arbeitskräftebeschaffungssituation herauskommt.
Und gleichzeitig finden Sie natürlich, und das wäre vielleicht eher die Metaebene, in der Generationendiskussion auch einen generellen Diskurs über eine Veränderung von Werten insgesamt. Denn im Endeffekt ist ja eine Generation eine Gruppe von Menschen, die besonders schnell die neuesten Entwicklungen und Werte aufnimmt und auch dann wieder äußert. Insofern finden wir vieles von dem, was Generation Z, die wir nun aktuell als die jüngste arbeitnehmende Generation vorfinden, in ihren Wünschen.
Das wird in den Medien und im öffentlichen Diskurs oftmals als wünschenswert angesehen, wenn es um das Thema Arbeiten geht. Und das wird eben von der jungen Generation mit ihrer besonderen Offenheit für das, was passiert, als Erste wieder aufgegriffen und dann auch entsprechend artikuliert.
Klischees oder relevante Unterschiede?
Spielt es vielleicht auch eine Rolle, wenn Sie jetzt ja gerade auch ein bisschen erklärt haben, woher diese Generationendefinition kommt, nämlich aus dem Bereich des Marketings, aus dem Bereich des Konsums oder der Konsumforschung? Dass, wenn wir heute über Generationenunterschiede sprechen, diese Unterschiede im Arbeitsalltag, naja, wir uns manchmal fragen: Sind die tatsächlich relevant oder erfüllen die eher die Funktion von Klischees?
Social Media ist ja auch voll davon, mit kurzen Videos, wo sich die unterschiedlichen Generationen übereinander lustig machen, egal ob es ums Telefonieren geht oder um Resilienz. Da sind wir vor allen Dingen nicht immer wohlwollend aufeinander. Es gibt ja sogar ein Spiel: „Okay Boomer“, was man dort noch einmal ins Feld bringen könnte.
Vielleicht ein Hinweis: Das Thema Generationen ist kein Konstrukt aus der Konsumforschung, sondern findet seinen Ausgangspunkt in Arbeiten des deutschen Soziologen Karl Mannheim, der sich bereits in den 20er Jahren des letzten Jahrhunderts mit Generationen auseinandergesetzt hat. Er definierte Generationen als eine Gruppe von Menschen, die so 10 bis 15 Geburtsjahrgänge miteinander verknüpfen.
Zeitgeist-Effekte und Verhalten
Eine Generation aus dieser Perspektive heraus, das sollten wir vielleicht auch noch erwähnen hier in dem Podcast, ergibt sich immer aus den sogenannten Zeitgeist-Effekten. Wenn Sie das Verhalten von Menschen unterschiedlichen Alters erklären wollen, nehmen Sie mal mein Verhalten: Ich bin in den 70er Jahren geboren und aufgewachsen. Sie haben immer drei Möglichkeiten, um Verhalten zu erklären.
Die erste Möglichkeit ist einfach aufgrund unseres biologischen Alters. Weil ich jetzt Mitte 50 bin, habe ich halt bestimmte Bedürfnisse. Da ist was dran, aber das erklärt die Story nicht komplett. Der zweite wesentliche Effekt sind Lebensphaseneffekte. Das ist mit Abstand eigentlich das stärkste Konzept, um Verhalten von Menschen zu erklären. Je nachdem, in welcher Lebensphase sie sind, also Beginn des Arbeitslebens beispielsweise, Ende des Arbeitslebens, ob sie Familie haben oder keine Familie haben.
Was sozusagen in der jeweiligen Lebensphase auch ihre Herausforderungen sind, das prägt sehr stark auch ihre Wünsche und ihre Bedürfnisse. Und der dritte Aspekt sind Generationeneffekte. Generationeneffekte entstehen dadurch, dass Sie einfach in einer bestimmten Zeit der Geschehnisse aufwachsen. Dadurch sind Sie besonders auch den Erlebnissen und den Zeitgeistströmungen ausgesetzt und entwickeln dadurch eben auch bestimmte Werte und Vorstellungen.
Generation Z und ihre Merkmale
Wenn Sie diese drei Effekte nehmen, können Sie, wenn Sie Studien durchführen, nie auseinanderhalten. Und zu sagen, es sind alles Generationeneffekte, das guckt ja doch die Generation Z an. Die verhält sich so und so. Generation Z sind die Menschen, die typischerweise zwischen 1995 und 2010 geboren sind. Das ist sicherlich nicht die gesamte Story, sondern wir haben immer eine Begründung für das Verhalten durch bestimmte Zeitgeisteffekte.
Also, was diskutieren wir gerade? Was sind die Auswirkungen zum Beispiel von Corona, von der Vorstellung, sich stärker auch um sich selbst zu kümmern, von gewissen Gesundheitstrends, aber jetzt auch von neuesten Sicherheitstrends? Und was sind auf der anderen Seite Auswirkungen, dadurch dass jemand einfach jung ist, am Anfang seines Arbeitslebens steht, sich noch etablieren muss, möglicherweise auch gar nicht so viel zu verlieren hat im Arbeitsleben?
Gerade aktuell, also mit anderen Worten, noch bereit ist, eher meinen Job noch einmal zu verändern, weil eben auch noch nicht so wahnsinnig viel an anderen Dingen dran hängt, wenn man den Job jetzt kündigt und woanders hingeht. Das muss man sehr sauber auseinanderhalten.
Generationenunterschiede und Führung
Und wenn wir von diesen Etiketten sprechen, Generation Y, Generation X, Z, wir reden mittlerweile schon von Alpha und Beta, die sollen schon geboren sein. Man muss immer berücksichtigen, das sind, wenn man sauber ist, wirklich Etiketten für Menschen, die sich aktuell in einer bestimmten Altersphase befinden. Und man müsste mit sehr langfristig orientierten Studien nachvollziehen, ob sich diese Wünsche und Präferenzen nicht mit den veränderten Lebensphasen, die später kommen, auch wieder ändern.
Das heißt, auch die Gen Z wird irgendwann zu Boomern, wenn sie sozusagen in der richtigen Altersphase sind, jetzt mal übertrieben gesprochen. Wenn Sie mit den Babyboomern beispielsweise verbinden oder mit den Babyboomern, die älteren Beschäftigten verbinden, und mit der Generation Z die jüngeren Beschäftigten verbinden, und Sie ziehen jetzt aus der Forschung heran, was wir zu den unterschiedlichen Altersgruppen der Beschäftigten, Kohorten oder Gruppen wissen, dann wird sich sicherlich eine Veränderung ergeben bei dem Thema Führung.
Wenn Sie jung sind, also sozusagen junger Arbeitnehmer, ist für Sie Führung sehr zentral. Sie brauchen Orientierung, Sie brauchen Unterstützung, Sie müssen in Ihrem Arbeitsleben Fuß fassen. Sie schauen natürlich viel stärker auch zur Führungskraft hin, um eben, wie gesagt, diese Orientierung zu bekommen in diesen Anfangsjahren des Arbeitens, wo alles auf Sie einprasselt.
Unterschiedliche Bedürfnisse im Arbeitsleben
Vieles für Sie noch deutlicher werden muss, viel Nervosität auch im Hinblick auf Karriere und vielleicht auch Ängste und Befürchtungen existieren. Wenn Sie ein Arbeitnehmer sind, der älter ist, Babyboomer, heute ist irgendwas zwischen 60 und 65. Das sind sozusagen die ältesten Arbeitnehmer, die wir in den Unternehmen haben.
Zum Teil arbeiten die auch über ihre Altersgrenze bereits hinaus mit dem Aktiv-Rente-Gesetz und ihren Möglichkeiten. Da brauchen Sie keine Führungskraft, die unglaublich viel Orientierung gibt. Da haben Sie andere Bedürfnisse. Da geht es mehr um Generativität, Weitergabe von Wissen, Wertschätzung für Wissen. Da verändern sich auch Ihre Vorstellungen von dem, was bedeutsam ist.
Wenn Sie als junger Mensch am Start stehen, da ist für Sie Karriere möglicherweise die Zukunftsorientierung von großer Bedeutsamkeit. Wenn Sie heute 60 sind, wenn Sie im Wesentlichen Ihre Karriere gelebt haben, dann ist auch dieses Kompetitive, das Wettbewerbsorientierte, nicht mehr so relevant. Soziale Beziehungen werden wichtiger für Sie, die Qualität des Zusammenseins, das Team erleben, das Unterstützung erfahren.
Und eben auch das Wertschätzen für Wissen und Erfahrung hat einen ganz anderen Stellenwert als in frühen Jahren. Das hat aber etwas mit der Lebensphase zu tun und dem Wissen, das man bereits im Arbeitsleben akkumuliert hat, und nicht mit dem Stereotyp Babyboomer oder Generation Y.
Unterschiedliche Stadien von Arbeitserfahrung
Das heißt, in vielen Teams treffen weniger Generationenunterschiede aufeinander, wenn wir jetzt über verschiedene Vorstellungen von Kommunikation oder Arbeitsweise oder Führung sprechen, sondern einfach unterschiedliche Stadien von Arbeitserfahrung oder Erfahrung im Berufsleben. Das ist sicherlich der Fall, aber es treffen auch unterschiedliche Vorstellungen, zum Beispiel bei dem Thema Kommunikation, aufeinander.
Und das ist etwas, was durchaus zeitgeistgeprägt ist. Also mit anderen Vorstellungen, die Sie hier eingespannt haben und dazwischen Kohleseite gelegt haben. Und bei irgendwelchen Fehlern da mit dem Tippex irgendwas ausgebessert haben. Und dann haben Sie natürlich auch Vorstellungen davon, wie Prozesse von einer gewissen Geschwindigkeit geprägt sind.
Und Sie haben vielleicht auch das Gefühl, dass gut Ding Weile haben will und, und, und. Wenn Sie aufwachsen mit der Vorstellung, dass man im Prinzip heute bestellt und morgen kommt das Schreckchen mit dem Paketdienst. Sie können doch nebenbei verfolgen, wo es gerade ist. Haben Sie vielleicht auch die Vorstellung, dass, wenn Sie heute eine Bewerbung abschicken, dass Sie am liebsten sofort eine Eingangsbestätigung erhalten und obendrein eine Statusmeldung bekommen.
Toleranz für langsame Prozesse
Was ist denn gerade der Status Ihrer Bewerbung? Geöffnet, dann einmal geprüft, zum Gespräch eingeladen, was auch immer. Mit anderen Worten, das sind Zeitgeisterscheinungen, die natürlich dazu führen, dass Ihre Vorstellungen, wie zum Beispiel Prozessgeschwindigkeit aussehen sollte, unterschiedlich sind.
Mit anderen Worten, Ihre Toleranz für langsame Prozesse und möglicherweise auch Prozesse, die administrativ komplex sind, mühsam sind, ist höchstwahrscheinlich bei der jungen Generation deutlich geringer als bei der älteren Generation. Das heißt nicht, dass die ältere Generation die langsamen Prozesse schätzt, aber sie haben möglicherweise ein größeres Verständnis dafür.
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Strukturen und Kultur im Unternehmen
Wie kann ich denn jetzt als Unternehmen oder als Organisation Strukturen oder eine Kultur schaffen, in der ich diese Unterschiede als Ressource nutze? Und nicht immer nur das Augenrollen, wenn sich mittags beim Mittagessen die Generationen zueinander setzen und einfach nur über das, was die anderen tun oder wie sie es tun, mit den Augen rollen. Ich muss es ja irgendwie nutzen. Ich brauche ja einen Hebel.
Sie werden feststellen, dass zwischen den meisten Arbeitnehmenden im Unternehmen doch mehr gemeinschaftliches und verbindendes besteht als eben trennendes. Was auch oftmals damit zu tun hat, dass natürlich diese Arbeitnehmenden in einem Unternehmen mit bestimmten Vorstellungen eingestellt worden sind, wie sozusagen für das jeweilige Unternehmen ein passender Arbeitnehmender sein sollte, was die Wertedeckung mit den Unternehmenswerten angeht.
Chancen im Generationenmix
Und das, was ich machen muss, und da kommt wirklich Führung ins Spiel, beziehungsweise eben auch eine Teamkomposition. Zusammenarbeit im Generationenmix, im Altersmix, ist per se dann relevant und gut, oder gut im Sinne von effektiv, wenn ich eine Situation habe, wo ich die Chancen, die die verschiedenen Generationen bieten, auch maximal nutzen kann.
Unterschiedliche Problemlöseansätze, Kreativität, Kommunikationsunterschiedlichkeiten, Weitergabe von Wissen – all das sind Stärken von altersgemischten Teams. Wenn ich aber eine Arbeitssituation habe, wo ich all diese Stärken nicht wirklich benötige, also wo es nicht um Kreativität geht, sondern wo es vielleicht darum geht, dass ich einfach stupide bestimmte Dinge abarbeiten muss, reine Routinetätigkeiten ohne irgendwelche weitergehenden Kreativitäts- und Innovationsimpulse, kann ein altershomogenes Team durchaus die bessere Wahl sein.
Bewusstes Management
Das ist der erste Punkt. Der zweite Punkt ist, ich kann nicht erwarten, dass ich einfach alt und jung oder eben die verschiedenen Altersgruppen zusammenwerfe und das wird sich schon irgendwie rütteln. Das wird sich nicht unbedingt rütteln. Das kann eben, wie Sie schon dargelegt haben, durchaus zu Reibungszonen kommen. Ich will hier nicht von Konflikten sprechen, sondern von Reibungszonen.
Mit anderen Worten, ich brauche dabei bewusstes Führen, bewusstes Management. Und dieses Management beginnt damit, dass ich zunächst als Führungskraft mir selbst bewusst werde: Aus welcher Altersgruppe komme ich denn? Wie bin ich denn geprägt worden und was sind sozusagen meine Vorstellungen davon, wie Arbeitsleben sein sollte? Weil ich eben in einer bestimmten Art und Weise geprägt worden bin.
Teammechanismen und Gemeinschaft
Wenn ich das geklärt habe für mich als Vorgesetzter, geht es im nächsten Schritt darum, für mein Team zu überlegen: Was ist denn eigentlich das, was uns verbindet? Und dann sind das die klassischen Teammechanismen, die hier greifen. Also eine gemeinschaftliche Story zu entwickeln, die Menschen einzusetzen, nicht aufgrund von Alter, sondern aufgrund von ihren Kompetenzen.
Und auch zu verdeutlichen, welchen Beitrag sie leisten. Und wenn ich das geschafft habe, also wenn ich sozusagen das Team ausgerichtet habe auf das Gemeinschaftliche, was uns verbindet, auf unsere Story, auf das, was uns stark macht, dann kann ich im nächsten Schritt, und das sollte ich auch tun, über das Trennende sprechen.
Generationen-Workshops und Erfolge feiern
Also sozusagen über potenzielle Stereotype, die man haben kann. Darüber kann ich dann sprechen. Ich kann versuchen zu verstehen, warum das möglicherweise so ist und kann eben zum Beispiel durch einen Generationen-Workshop dafür sorgen, dass diese unterschiedlichen Perspektiven eben verstanden werden. Und dann auch sich zu überlegen, wer kann denn wo maximal was helfen und was beitragen.
Und ich muss Erfolge feiern. Ich muss Erfolge feiern im Sinne von: Wir als Team müssen uns groß fühlen. Wir müssen erkennen, wir haben was gemeinsam geleistet. Das ist der kleine Kontext des Teams für die einzelne Führungskraft. Darüber hinaus, als Unternehmen, muss ich natürlich deutlich mehr tun.
Rahmenbedingungen schaffen
Ich muss als Unternehmen die Rahmenbedingungen erst einmal schaffen. Also Generationenmanagement als ein Thema oder als ein Teil von Diversity Management ist immer eine Frage von Optionen. Es geht darum, sozusagen den Mitarbeitenden unterschiedliche Möglichkeiten, wie so eine Art Cafeteria-Ansatz, zu bieten, so dass sie eben für sich, für ihre jeweiligen Bedürfnisse, sei es die Lebensphase oder meinetwegen auch das Generationsthema, die Dinge aussuchen können, die für sie passen.
Das geht bei Arbeitszeiten los, flexible Arbeitszeiten. Es geht über eine Flexibilisierung des Arbeitsortes. Das geht über flexible Karrieremöglichkeiten auch. Warum soll denn jemand mit Mitte 50 nicht noch einmal durchstarten und Karriere machen, wenn er in Zukunft bis 67, 70 arbeiten muss?
Und es geht auch über Fragen des Gesundheitsmanagements für alle Gruppen, nicht nur die Älteren, auch für die Jungen, mit ihren jeweils spezifischen Herausforderungen, die gerade auch zusammenhängen mit dem Konsum von Medien. Also in anderen Worten ist es ein Potpourri an Maßnahmen auf der einzelnen Team-Ebene, aber auch auf der Gesamtunternehmens-Ebene.
Fazit
Das sagt Professor Martin Klaffke von der Hochschule für Technik und Wirtschaft Berlin. Mit ihm habe ich heute hier bei Wirtschaft Arbeit jetzt über das Thema Generationenmanagement gesprochen. Und ich sage vielen herzlichen Dank für das Gespräch, Professor Klaffke! Sehr gerne!
Generationenmanagement bedeutet nicht, Menschen in Schubladen zu stecken, sondern Unterschiede im Team bewusst zu gestalten. Entscheidend ist, die Vorteile der Diversität für das Unternehmen zu nutzen. Vielleicht ist das genau eine der zentralen Fragen moderner Arbeit: Was brauchen Teams, damit verschiedene Generationen gut zusammenarbeiten können?
Wenn euch Wirtschaft Arbeit jetzt gefällt, empfehlt den Podcast gerne weiter oder abonniert ihn direkt in eurer Lieblings-Podcast-App. So verpasst ihr keine der nächsten Folgen. Ich sage bis nächste Woche, wir hören uns!
Ein detektor.fm Podcast in Kooperation mit Clockodoo, der digitalen Arbeits- und Projektzeiterfassung für mehr Klarheit über Projekte, Ressourcen und Budgets.
