Wirtschaft Arbeit jetzt – Ein detektor.fm Podcast in Kooperation mit Clockodu, der digitalen Arbeits- und Projektzeiterfassung für mehr Klarheit über Projekte, Ressourcen und Budgets.
Willkommen zurück zu Wirtschaft Arbeit jetzt! In der letzten Folge ging es um Ausbildung und darum, wie Unternehmen Fachkräfte selbst entwickeln und damit langfristig ihre Zukunft sichern. Heute bewegen wir uns weiter im Bereich Personal und schauen darauf, wie Unternehmen qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gewinnen – im Recruiting. Denn bevor neue Menschen eingearbeitet werden können, müssen sie erst einmal gefunden werden.
Da stellt sich die Frage: Wie kann Recruiting in der Praxis so umgesetzt werden, dass genau die richtigen Unternehmen und Arbeitnehmenden zusammenkommen? Darüber spreche ich heute wieder mit Kiki Radeke, Head of People and Culture bei Adacor.
Hallo Kiki, vielen Dank für die Einladung! Sehr gern! Kiki, welche Schritte gehören zu einem typischen Recruiting-Prozess?
Im ersten Step auf jeden Fall die Bedarfsanalyse. Ich muss nochmal gucken, was brauche ich denn eigentlich? Das ist sehr gut. Ja, dann ist auch ganz wichtig, sich genau zu überlegen, welche Rollen das sind und eine Rolle auch gut zu beschreiben. Die Erwartungen an die Rolle zu beschreiben und auch ein bisschen mitzunehmen im Team: Welche Skills braucht ihr? Also Hard Skills, Soft Skills – wen sucht ihr? Gibt es eine Lücke im Team, wo ihr sagt, das wäre toll, wenn jemand das und das besetzen würde? Und daraus dann eine gute Stellenanzeige zu bauen.
Diese Stellenanzeige muss ich so gestalten, dass sich die oder der bestmögliche Bewerber darauf bewirbt. Oder muss ich auch ein bisschen darauf achten, wie die bei mir in der Company gelesen wird? In jedem Fall beides. Und ich muss natürlich auch wissen: Wer ist denn der oder die beste Bewerberin? Also was ist denn meine ideale Person, die ich gerne ins Unternehmen holen möchte?
Das sind im besten Fall natürlich auch die Leute, die ich schon da habe, und ich kann da so ein bisschen gucken, was ist denn an denen besonders toll und was würde ich gerne da draußen nochmal finden. Und sich dann zu überlegen: Wo finde ich diese Personen denn und wie kann ich die ansprechen?
Und dann auch nicht eine Stellenanzeige für alle, sondern dann auch zu überlegen: Wie spreche ich vielleicht gezielt Frauen an für so eine Stelle? Wie spreche ich gezielt Job-EinsteigerInnen an für so eine Stelle? Also da auch nochmal genau zu gucken, wo kann ich die posten und wie ist meine Ansprache?
Jetzt bin ich in diesem Recruiting-Prozess. Das ist in der Welt egal, ob auf LinkedIn oder noch schön irgendwie mit der Wandzeitung irgendwo plakatiert – ganz egal. Was kommt als Nächstes?
Ja, das ist auch Wahnsinn, da draußen, wie viel Ghosting im Recruiting passiert – also auf beiden Seiten. Wir haben immer noch ein Fachkräftethema. Das heißt, ich kann nur jedem Unternehmen raten: Geht in Kommunikation! Keine Bewerbung, die reinkommt, wird unbeantwortet. Also einen guten, schnellen Prozess aufzubauen.
Da muss man sich intern einmal überlegen: Was wollen wir machen? Welche Schritte wollen wir? Zum Beispiel ein erstes Telefoninterview, um Rahmenbedingungen abzuklopfen, damit auch beide Seiten nicht, ich sage jetzt mal, Zeit verschwenden. Wenn jemand nicht passt, sei es, weil jemand eine andere Gehaltsvorstellung hat oder doch wichtige Skills nicht mitbringt.
Dann im nächsten Schritt ein echtes Interview, Team kennenlernen, die Personen kennenlernen – beide Seiten bekommen Eindruck voneinander. Dann finde ich immer einen Probetag ganz wichtig, denn das eine ist auf dem Papier, das andere ist dann wirklich: Kann jemand das auch tatsächlich umsetzen in der Praxis, was er oder sie versprochen hat oder was wir uns wünschen?
Und dann nochmal ein Abschlussgespräch, wo man final miteinander verhandelt, bevor dann der Arbeitsvertrag unterschrieben wird.
Mit diesem Arbeitsvertrag würdest du sagen, endet dann auch die Recruiting-Phase?
Im besten Fall endet die damit und dann startet das Pre- und Onboarding.
Und jetzt in diesem Recruiting-Prozess: Was würdest du sagen, sind aus Unternehmenssicht die größten Herausforderungen?
Ich glaube, im Moment ist es an ganz vielen Stellen die größte Herausforderung, die richtigen Leute zu finden – also wirklich die passenden Menschen für die Rollen. Die ich im HR-Abteilung ja nicht riesig habe. Das heißt, auch wenn ich dann viele Bewerbungen reinbekomme, weil ich vielleicht auch viele Kanäle bespielt habe, muss ich das so organisieren und handeln, dass ich eben auch wirklich schnell Rückmeldungen geben kann, dass ich gut strukturiert die Bewerbungen screenen kann, dass ich eine Matrix anlegen kann, dass nicht die eine Bewerbung so bewertet wird und die andere so bewertet wird.
Also dass ich wirklich da auch einen strukturierten Prozess für habe, damit Bias und Co. möglichst kein Thema sind. Und das wollte ich eigentlich vorweg noch fragen. Das ist mir nur eben irgendwie entfallen: Wie lang, weil du gesagt hast, Kommunikation ist key, man sollte sozusagen nicht zu viel Zeit verstreichen lassen.
Aus deiner Sicht, wie lang ist ein idealer Recruiting-Prozess?
Give or take zwei, drei Wochen.
Okay, also schon wirklich tight.
Ja, denn wer sucht, der sucht ja nicht nur bei uns. Also wenn jemand tatsächlich aktiv auf der Suche ist, dann sind die meisten KandidatInnen in mehreren Prozessen schon drin und haben sich an mehreren Stellen beworben. Da ist ganz oft der Hebel Zeit. Wenn ich die Erste bin, die reagiert, wenn ich ein gutes Feedback gebe, wenn ich innerhalb von den nächsten drei Tagen ein Interview anbieten kann, dann gewinne ich vielleicht einfach diese Kandidatin oder den Kandidaten, weil ich schneller war.
Und jetzt hast du aber eben auch gesagt, wo wir über Herausforderungen gesprochen haben: Dieses perfekte Match, nenne ich es jetzt mal, zu finden. Also wirklich Personen, die das mitbringen, was ihr auch sucht, was man als Unternehmen sucht. Woran liegt es, dass das manchmal so schwer ist abzuklopfen?
Sind Papierbewerbungen sozusagen nicht mehr wie früher alles, was man wissen muss? Oder sind heute die Menschen auch ein bisschen smarter, wenn es darum geht, das eigene Profil oder das eigene Können so ins richtige Licht zu stellen? Oder was sind die Herausforderungen? Oder wie haben sich vielleicht die Herausforderungen verändert?
Also was ich ganz viel erlebe: Es wird ganz viel noch auf Lebensläufe geschaut und auf Zertifikate und auch auf Ausbildung oder Studium. Wenn ich jetzt selber einen Senior oder jemanden für eine Seniorstelle recruten möchte und die Person hat vor zehn Jahren ihr Studium abgeschlossen, dann ist es in manchen Fällen einfach irrelevant, was sie damals gelernt hat, weil es nicht mehr state of the art ist.
Und da zu lernen, dahin zu schauen, was bringt denn jemand mit und eher auf die letzten drei Jahre zu schauen und zu gucken, welche Projekte hat denn jemand gemacht? Welche Skills hat er oder sie in diesem Projekt denn sich angeeignet? Welche private Situation herrscht? Also kann ich auch sagen, da ist jemand, der Familie hat.
Also da kommen nochmal ganz andere Skills und Organisationsfähigkeiten vielleicht dazu. Ist bereit, Verantwortung zu übernehmen. Sich das mal zu betrachten, das finde ich, macht es viel leichter, jemanden besser einzuschätzen auf die Bedürfnisse, die wir im Unternehmen haben.
Neben diesen Bedürfnissen, die man als Unternehmen hat, was würdest du sagen, welche Kriterien sind entscheidend, wenn ihr so über verschiedene Steps von egal ob jetzt jemand mehrere Bewerbungsrunden hat oder wie auch immer man so ein Verfahren durchläuft?
Welche Kriterien aus deiner Sicht sind die besten? Es ist schwierig, aber haben sich bewährt im Gegensatz vielleicht zu anderen. Du hast jetzt gerade schon ein paar genannt: Abiturzeugnis lesen oder auch manchmal, ich würde sagen, auch das eine oder andere Arbeitszeugnis ist so voll von Floskeln, dass man jetzt vielleicht nicht immer direkt weiß, in die eine oder andere Richtung ist das nun wirklich was, worauf ich sozusagen eine Entscheidung begründen könnte.
Das ist ja immer so ein bisschen, genau, man muss ja matchen auf die Bedürfnisse des Unternehmens. Also wenn ich ganz bestimmte Skills brauche, jemand muss bestimmte Tools beherrschen, nutze mir das natürlich nichts, wenn ich dann sage, der hat davor noch nie was gehört oder sie hat davor noch nie was gehört.
Was wir immer wichtig finden, ist hinzugucken, was berichtet jemand auch über sich. Also welche Erfolge kann jemand berichten, aber auch welche Misserfolge kann jemand berichten? Also ist jemand auch reflektiert und offen, sich Dinge neu drauf zu schaffen, sich weiterzuentwickeln?
Das ist natürlich etwas, was man eher im Gespräch raushört, als dass man es aus dem CV lesen kann. Also von daher ist das ein Abwägen: Welche Hardskills brauche ich denn definitiv und was ist mir dann kulturell wichtig?
Und bei uns liegt da eben großer Fokus auf dem Thema Weiterentwicklung, Offenheit für Neues. Also dass jemand Veränderungen mitgeht, dass jemand in der Lage oder auch bereit ist, sich weiterzuentwickeln. Das kann ich natürlich auch im CV lesen.
Also gibt es verschiedene Stationen? Hat sich jemand bei verschiedenen Arbeitgebern weiterentwickelt oder bei einem Arbeitgeber weiterentwickelt? Vielleicht ganz neue Themen aufgemacht, neue Verantwortungsbereiche übernommen. Und das sind dann natürlich auch Leute, die tendenziell wahrscheinlich auch in unserem Unternehmen dann auch bereit sein werden, Verantwortung zu übernehmen.
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Abschließend vielleicht die Frage: Ich weiß, die Frage kriegt man gerade überall und nirgends gestellt – KI. Was würdest du sagen, KI im Recruiting? Vielleicht gesplittet: Was kann KI im Recruiting? Oder vielleicht aus deiner Sicht: Was sollte es endlich mal können? Was darf KI, was darf künstliche Intelligenz im Recruiting und was darf sie nicht?
Können wir da eine eigene Folge machen?
Ja, ich wusste es. Ja, also KI darf natürlich ganz viel nicht. Aber um das Wichtigste zu sagen: Sie darf nicht entscheiden. Sie darf unterstützen, darf quasi No-Go’s filtern, solche Sachen. Aber sie darf natürlich nicht entscheiden. Das finde ich ganz wichtig.
Dass man die KI einsetzt im Recruiting, um zum Beispiel Termine zu vereinbaren, vielleicht auch ein erstes Abklopfinterview zu machen, um Rahmenbedingungen abzuklopfen, damit eben man gemeinsam für beide Seiten entscheidet: Lohnt sich das noch, hier weiterzugehen? Das finde ich wäre etwas, wo ich sagen würde, das kann durchaus KI machen.
KI kann auch PDFs, die reinkommen, screenen nach: Sind die in irgendeiner Weise manipuliert? Weil man davon ausgeht, dass sie von KI ausgelesen werden. KI kann sicherlich auch CVs screenen anhand von der vorgegebenen Matrix und die auf alle Rollen, die ich im Unternehmen habe, matchen.
Und mir sagen: Okay, passt, passt nicht oder passt in den fünf Kategorien – immer ohne eine Entscheidung zu treffen, sondern immer als Vorbereitung für den oder die Recruiterin. Da bin ich ein großer Fan von, weil ich glaube, dass wir, wenn wir die Zeit sparen, natürlich dann auch wieder mehr Zeit für die echten Gespräche haben und für das Richtige hinschauen.
Und was auch mitkommt mit der KI: Ich kann der KI ja ganz klar sagen, welche Bias sie nicht haben darf. Ich kann der KI sagen, dass sie einen CV bitte screent, aber völlig ignoriert: Alter, Herkunft, Familienstand, Geschlecht. Das sind Themen, bei denen wir Menschen sehr aktiv mitarbeiten müssen, dass diese Bias eben nicht rauskommt.
Ich meine, das kennt ja jeder, der in dem Bereich arbeitet: Der erste Eindruck, der ist da, der kommt ganz automatisch. Und ich muss sehr aufpassen, dass ich den Rest der Zeit nicht damit verbringe, diesen ersten Eindruck zu bestätigen.
Das heißt, das wäre so ein bisschen ein Fürsprechen für das, was es ja auch schon eine ganze Weile gibt, dass ich kein Foto mehr mit in meinen Lebenslauf integriere, so einfach, um diese Entscheidung oder diese Beeinflussung, vielleicht die auch unbewusst einem passiert, wegzulassen.
Ja, also ich fand die Tendenz, die da hinging, super. Also wir haben die letzten CVs, die wir bekommen haben, die sind auch wirklich – da steht kein Alter drin, da ist kein Foto drin. Und manchmal kann ich anhand der Namen auch gar nicht unbedingt sagen, ob das ein männlicher, weiblicher oder diverser Kandidat ist.
Also von daher finde ich, das ist super, weil das darf nicht die Grundlage für eine Entscheidung sein.
Was ist denn mit sowas Klassischem wie, ich sag mal, früher neben dem Lebenslauf das Anschreiben? Also in der Schule hast du ja immer geübt, wie man dieses Anschreiben formuliert, wenn man eine Bewerbung schreibt. Spielt das für euch überhaupt noch eine Rolle, so ein Anschreiben?
Weil das wiederum kann ja auch KI-mäßig – kann ja auch sagen: Hey, liebe KI, ich bin jetzt der Superprogrammierer, ich möchte gerne bei Adacor anfangen. Ich kenne meine Tastatur nur von unten, aber ich glaube, mit dem Anschreiben komme ich sehr gut durch bei euch.
Ja, genau. Also wir wissen natürlich nicht, wer es geschrieben hat. Wenn es mitkommt, freuen wir uns, lesen es durch. Aber es ist keine Pflicht mehr. Also früher war das ja so, dass Bewerbungen gar nicht akzeptiert wurden, wenn kein Anschreiben dabei war.
Das ist, hoffe ich, an ganz vielen Stellen heute nicht mehr so, weil das ist nicht mehr ausschlaggebend. Am Ende ist und bleibt das Gespräch der Dreh- und Angelpunkt.
Und da will ich natürlich hören, dass sich jemand informiert hat über das Unternehmen, dass jemand verstanden hat, was machen wir denn eigentlich, dass jemand sich vorbereitet hat, dass jemand eine Idee hat, welchen Mehrwert er ins Unternehmen bringen kann. Das kann die Person sowieso vorher ganz schwierig nur schriftlich abgeben.
Das sagt Kiki Radeke. Sie ist Head of People and Culture bei Adacor. Und ich sage vielen, vielen Dank für das Gespräch, liebe Kiki!
Sehr gerne!
Recruiting spielt für Unternehmen eine zentrale Rolle, denn nur mit Hilfe qualifizierter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können Unternehmensziele erreicht werden. Vielleicht ist das eine der größten Fragen moderner Arbeit: Wie gelingt es Unternehmen, nicht nur Stellen zu besetzen, sondern die richtigen Entscheidungen für die Zukunft zu treffen?
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